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QUE NO TE CAMBIE EL CAMBIO: El secreto está en las personas

Aprende a gestionar el CAMBIO con ADKAR

Los cambios en la actualidad son inevitables; ya pasó el tiempo en que una organización o proyecto se mantenían estáticos  e invariables.

La realidad actual es que se van a presentar cambios , pero esos cambios bien gestionados podrían incurrir en un beneficio personal u organizacional.

De ahí la importancia que independientemente de sus proyectos sepamos cómo gestionar los cambios, llevarlos de la mano y una vez conseguidos afianzarlos para seguir avanzando.

Para ello el cambio personal y organizacional debe darse de forma organizada, conscientes del proceso que se está realizando y cuidando cada paso que se dé para no revertir lo que se ha alcanzado.

Con esta percepción encontramos el Modelo de Gestión del Cambio ADKAR que fue desarrollado por Prosci  en el año 2001.

Permitame comentarle que Prosci es el nombre de la mayor red de conocimiento y gestión del cambio en la actualidad. Es la abreviatura de dos vocablos ingleses: professional (pro) y science (sci).

Esta organización revolucionaria está en constante investigación y búsqueda de información. Su modelo ADKAR es ampliamente conocido y brinda excelentes resultados.

Prosci tiene una frase que es parte de su presentación:

We started with a single question: Why do some changes succeed and others fail? The answer: the people side.”

(Empezamos con una simple pregunta: ¿por qué algunos cambios tienen éxito y otros fallan? La respuesta: el lado de la gente).

Ese es su pensamiento principal: es la gente -los trabajadores- el alma del cambio.

El modelo ADKAR se basa en el supuesto de que el cambio está impulsado por dos dimensiones la dimensión empresarial y la dimensión social.

ADKAR afirma que el cambio ocurre a nivel de las personas, por ejemplo, si una organización desea cambiar, todos los miembros deben cambiar primero; caso contrario, incluso el mejor plan, fracasará.

Algo que hay que tener claro es que este modelo no es una metodología “paso a paso”, más bien es una herramienta de diagnóstico y coaching para ayudar a las organizaciones a gestionar el cambio.

Al aplicar este modelo, los coaches y líderes pueden centrar sus esfuerzos en actividades que impulsan el cambio individual y este llevará a alcanzar resultados organizacionales.

El ADKAR y el coaching van de la mano, ya que este modelo proporciona un marco claro para que el coach(entrenador) y coachee(entrenado) establezcan metas personales mediante el siguiente enfoque:

A AWARENESS (CONCIENCIA) de la necesidad de cambio
D DESIRE (DESEO) de involucrarse y participar en el cambio
K KNOWLEDGE (CONOCIMIENTO) sobre cómo cambiar
A ABILITY (HABILIDAD) para implementar los cambios en la vida laboral y cotidiana
R REINFORCEMENT (REFUERZO) para mantener el cambio

Figura N° 1: Modelo ADKAR

Los líderes o coaches deben llevar a las personas por cada uno de los diferentes elementos del modelo ADKAR .

  • A. Awarness: la conciencia de la organización o persona que comprenden la necesidad de cambio, debido a que varios aspectos de sus relaciones económicas o personales no están sucediendo de modo satisfactorio y pueden ser cambiadas y mejoradas. En esta fase el interesado no realiza ninguna acción, sino que descubre o toma conciencia de una situación específica.
  • D. Desireel deseo de que ese cambio efectivamente ocurra. En este paso quien pretende cambiar y conoce la necesidad de dicho cambio (A: Conciencia) está en actitud contemplativa, en la que ya no se encuentra en una fase de mera aceptación de lo que ocurre, sino en posición de actuar; si bien tampoco se realiza por su parte ninguna acción dirigida al cambio de forma concreta, más que la manifestación de voluntad para revolucionar los aspectos de su empresa que no funcionan de la manera más adecuada.

Tanto la CONCIENCIA como el DESEO forman parte de la fase preparatoria del cambio.

– K. Knowledgeel conocimiento acerca de cómo cambiar: ¿Qué vía o vías se adaptan más a cierto aspecto?, ¿qué parte hay que cambiar radical o parcialmente?, ¿qué cambiaría de forma extensiva una vez realizado el cambio principal?, ¿quién debe cambiar y de qué medida? El individuo ya ha tomado una decisión y ahora analiza seriamente la mejor manera de efectuar su transición. Está dedicando tiempo a conocer más sobre cómo realizar este cambio.

– A. Ability : la capacidad para dirigir acciones encaminadas al cambio, para implementar las transformaciones en los diferentes niveles que lo requieran y para acompañar al trabajador/ individuo a lo largo del proceso. Es posible que quien tiene el conocimiento de cómo cambiar, no pueda realizarlo de manera efectiva porque no tenga la capacidad para hacerlo. Saltar de la fase del conocimiento a la de la capacidad requiere que el empresario propicie un proceso de guía en la que el empleado se sienta cómodo para realizar preguntas e incluso equivocarse. 

Asimismo, es necesario en este paso dar tiempo suficiente para que se logre la adquisición de capacidades. Una vez adquiridas, ha llegado el cambio y los nuevos comportamientos y acciones del trabajador darán fe de ello.

– R. Reinforcement: el refuerzo para asegurar que el cambio una vez conseguido se mantenga firme. Se deben tomar medidas y corregir las acciones que pertenecen al pasado y deben ser erradicadas. También deben reconocerse las que pertenecen al nuevo y mejorado futuro (reconocer positivamente a los empleados que han cambiado y perpetúan el cambio de la empresa es también un paso clave).

¿POR QUÉ ES NECESARIO GESTIONAR EL CAMBIO?

El realizar una gestión de cambios exitosa permite a las organizaciones llevar adelante un seguimiento más eficaz de estos cambios y construir competencias que aumentan la capacidad de la organización para hacer frente a los cambios futuros.

En promedio, las organizaciones pierden $ 97 millones por cada $ 1.000 millones (9.7%) invertidos en iniciativas estratégicas debido al mal desempeño de un proyecto.

La Gestión del Cambio ayuda a:

  • Minimizar los impactos negativos en la productividad.
  • Evitar la pérdida de personas clave y la rotación innecesaria.
  • Eliminar los impactos adversos en los clientes.
  • Lograr los resultados deseados lo más rápido posible.

¿QUÉ SUCEDE SI NO SE REALIZA LA GESTIÓN DEL CAMBIO?

  • Mayor riesgo de no cumplir los objetivos y/o presupuesto.
  • Aumento del absentismo y renuncia de personas valiosas.
  • Cambiar las prioridades sin considerar el cambio en curso.
  • Impacto negativo en la cultura organizacional.
  • Pérdida de motivación y responsabilidad.
  • Las personas no siguen el proceso.
  • El cambio no se percibe en los resultados del negocio.

Les invitamos a leer: ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community by Jeffrey M. Hiatt

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